Wangedrag werknemers: zorgvuldigheid werkgever vereist!
Het aanpakken van misstanden in een onderneming en het vervolgens daarop aanspreken van werknemers vergt een zorgvuldig onderzoek. Het hangt van de ernst van de situatie af of een intern onderzoek voldoende is, of dat een derde partij het onderzoek moet gaan verrichten. Soms kan het gunstig zijn het onderzoek door een onafhankelijke derde partij te laten verrichten, zodat geen twijfel bestaat over de onderzochte feiten. Ook het nadien opleggen van disciplinaire maatregelen vergt een zorgvuldige aanpak.
Wangedrag kan in twee categorieën worden onderverdeeld:
- fraude, zoals diefstal, verduistering, corruptie en valsheid in geschrifte;
- normoverschrijdend gedrag, zoals handelen buiten bevoegdheden en het negeren van interne voorschriften.
Normoverschrijdend gedrag is vaak snel vast te stellen. Het is in zo’n geval doorgaans niet nodig om een uitgebreid onderzoek naar het wangedrag te doen. Een eventuele disciplinaire maatregel kan dan betrekkelijk snel worden opgelegd.
Bij fraude is een gedegen onderzoek nodig om vast te stellen of een werknemer schuldig is en om te bepalen welke disciplinaire maatregel proportioneel is. Zonder gedegen feitenonderzoek kan de beschuldiging van fraude niet overeind blijven staan. Blijkt de beschuldiging immers ongegrond, dan kan de werknemer de werkgever aansprakelijk stellen voor alle schade als gevolg van de onrechtmatig geuite beschuldiging.
Feitenonderzoek
Het feitenonderzoek moet de vermeende misstand in kaart brengen en staat los van het disciplinaire onderzoek. De vraag welke maatregel moet worden opgelegd is hier nog niet aan de orde. De werkgever heeft in beginsel drie mogelijkheden: een eigen intern onderzoek, een forensisch accountantsonderzoek of een justitieel onderzoek.
Disciplinair onderzoek
De zaken die uit het feitenonderzoek naar voren zijn gekomen, moeten worden voorgelegd aan de betrokken werknemer. Daarna zal de werkgever zich moeten beraden over te nemen maatregelen. Ook het disciplinaire onderzoek moet zorgvuldig gebeuren. De werknemer moet de kans krijgen van de vastgestelde zaken kennis te nemen. Vervolgens moet de werknemer de gelegenheid krijgen te reageren op de vastgestelde feiten in een gesprek met de werkgever. Anders dan bij het feitenonderzoek is de werknemer niet verplicht om mee te werken aan een disciplinair onderzoek.
Disciplinaire maatregelen
Nadat de werknemer is gehoord, kan een disciplinaire maatregel (berisping, schriftelijke waarschuwing, schorsing, demotie, ontbinding arbeidsovereenkomst en ontslag op staande voet) worden opgelegd. De maatregelen moeten in verhouding staan tot de verweten gedraging. Een personeelshandboek of een CAO kan een bepaalde volgorde voorschrijven. Ontslag op staande voet moet onverwijld worden gegeven. Voordat deze maatregel wordt opgelegd, moet worden getoetst of aan het vereiste van onverwijldheid wordt voldaan.
