Individueel ontslag - Ernst & Young - NW

Individueel ontslag

U wilt afscheid nemen van een werknemer. Wat zijn de mogelijkheden?
Iemand ontslaan tegen zo laag mogelijke kosten kan aantrekkelijk lijken, maar aan negatieve reclame heeft u ook niets. Ga daarom altijd zo zorgvuldig mogelijk om met een ontslagprocedure. Indien er geen sprake is van een dringende reden (ontslag op staande voet) en de arbeidsovereenkomst kan ook niet met wederzijds goedvinden worden beëindigd, dan resten twee mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen:

1. U kunt een ontslagvergunning aanvragen bij de Centrale organisatie werk en inkomen (CWI) waarna, indien de vergunning is verleend, de arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd met inachtneming van de opzegtermijn.
2. U kunt een ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken bij de kantonrechter. Hiervoor heeft u geen toestemming, in de zin van een ontslagvergunning, nodig. Er bestaan twee ontbindingsprocedures, te weten de ontbinding wegens gewichtige redenen en de ontbinding wegens wanprestatie.

De overweging om naar de CWI of naar de kantonrechter te gaan, hangt af van verschillende factoren. De CWI kent geen vergoedingen toe, de kantonrechter daarentegen zal altijd bepalen of er een vergoeding moet worden toegekend, en zo ja hoe hoog deze moet zijn. Houd er wel rekening mee dat indien de arbeidsovereenkomst door u is opgezegd, de werknemer via een kennelijk onredelijke ontslagprocedure alsnog bij de kantonrechter een schadevergoeding kan vorderen.

Uw werknemer eist een ontbindingsvergoeding (gouden handdruk); wat is een reële vergoeding? 
Een ontbindingsvergoeding dient ter compensatie van de gederfde inkomsten van de werknemer in de periode tussen de beëindiging van zijn huidige dienstverband en een toekomstige baan. De hoogte ervan wordt meestal bepaald aan de hand van de zogenaamde kantonrechtersformule.

U wilt iemand op staande voet ontslaan?
Raadpleeg altijd eerst een advocaat wanneer er een dringende reden lijkt te zijn om een werknemer op staande voet te ontslaan. Dit om te voorkomen dat u een werknemer ontslaat, terwijl achteraf blijkt dat daar geen (voldoende) grond voor was. U kunt dan te maken krijgen met een claim. Situaties die een geldige dringende reden kunnen opleveren zijn: werkweigering, misleiding bij sollicitatie, diefstal en bedrog.